Foto de Centre for Ageing Better na Unsplash
Contratar é só o primeiro passo, e muitas empresas param nele. A terceira edição do Radar da Inclusão, da Talento Incluir com o Pacto Global da ONU – Rede Brasil e execução do Instituto Locomotiva, divulgada no fim de setembro pelo Diário PcD, mostra que 44% das pessoas com deficiência ou neurodivergentes que estão há mais de três anos na mesma empresa nunca foram promovidas. Se você lidera um time, esse dado é sobre você.
O que a pesquisa encontrou
Foram ouvidas 2.526 pessoas com deficiência e/ou neurodivergentes em todo o país. 76% já passaram por ao menos uma situação de capacitismo no trabalho, e 53% sofreram preconceito de gestores. 59% dizem que a empresa não oferece mentoria ou orientação de carreira, e 84% não ocupam cargo de liderança. Para 78%, as empresas contratam essas pessoas principalmente para cargos de entrada.
A pesquisa não separa os números só de neurodivergentes: os dados combinam os dois grupos. “A contratação, isoladamente, não sustenta uma estratégia intencional de inclusão”, resume Carolina Ignarra, CEO da Talento Incluir.
O que muda para você
Inclusão que para na contratação vira porta giratória: a pessoa entra, não cresce e sai. E o principal ponto de virada não é o RH, é a liderança direta. É o gestor que distribui projetos, dá visibilidade, avalia e indica para promoção.
Isso não exige um programa grande. Exige critério claro e atenção a quem fica sempre de fora. Já mostramos o que líderes podem mudar já para pessoas com TDAH. O mesmo raciocínio vale para o crescimento na carreira.
Na prática: um checklist para líderes
- Olhe o seu time: quem está há mais tempo sem promoção, e por quê?
- Revise os critérios de avaliação: eles medem entrega ou estilo de trabalho?
- Distribua projetos visíveis de forma intencional, não só para quem pede.
- Ofereça mentoria, mesmo informal: uma conversa de carreira por mês já muda muito.
- Garanta um canal seguro para relatar preconceito, e aja quando houver relato.
Para preparar a conversa de carreira:
“Sou líder de um time de [área]. Quero fazer conversas mensais de carreira inclusivas, que funcionem para pessoas neurodivergentes e com deficiência. Monte um roteiro de 30 minutos com perguntas abertas sobre objetivos, apoio necessário e próximos passos, e dicas para enviar a pauta antes e registrar os combinados por escrito.”
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